ماده ۲۷ قانون کار
ماده ۲۷ قانون کار: هر گاه کارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در‌صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به‌عنوان "حق سنوات" به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.
در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات‌تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد‌کار به حالت تعلیق در می‌آید.
تبصره ۱ - کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد‌نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص (موضوع ماده ۱۵۸ این قانون) در فسخ قرارداد کار الزامی است.
تبصره ۲ - موارد قصور و دستورالعملها و آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه‌ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر‌کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
مواد مرتبط
توضیح واژگان
- حق سنوات:حقی است مالی که در اثر فعالیت کارگر به مدت یکسال یا بیشتر اعم از متوالی یا متناوب و انحلال قرارداد کار به وی تعلق میگیرد.
نکات توضیحی، تفسیری
دستور قانونگذار در ماده ۲۷ قانون کار ناظر به مشروط بودن فسخ یک طرفه قرارداد کار از طرف کارفرما به کسب نظر مثبت شورای اسلامی کار در موارد قصور و بی انظباطی کارگر و سپس اخراج او، در جای مطلوب خود است و چنانچه نظر مثبت شورای اسلامی کار یا نهاد های جایگزین به شرح معروض وجود نداشته باشد، کارفرما مجاز به اخراج کارگر نمی باشد لیکن تسری چنین حکمی در تکالیف مراجع حل اختلاف ، اختیار آنان را در تشخیص موجه و غیر موجه دانستن اخراج محدود می نماید، بطوری که حتی اگر اعضاء مراجع حل اختلاف قصور یا بی انظباطی کارگر را احراز نمودند، چنانچه نظر مثبت شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی مربوط موجه بودن اخراج را تأیید ننماید، هیأتهای تشخیص و حل اختلاف حق تأیید اقدام کارفرما در فسخ قرارداد کار و اختتام آن را نداشته و ملزم به نقض آن و اعاده کارگر به کار سابق خواهند بود.[۱]
نکات توضیحی
امروزه فسخ مطلق قرارداد کار و اخراج بدون دلیل کارگر از سوی کارفرما پذیرفته شده نیست. از طرفی برای کارفرمایان مقرون به صرفه نمی باشد که کارگران برای تصدی و انجام کار ها نیازمند تخصص گوناگون هستند و هر کارگر را نمی توان به سادگی جانشین کارگر دیگر نموده پس اخراج همان قدر که برای کارگران نامطلوب است برای کارفرمایان نیز مضر می باشد.[۲]
اگر کارفرما سابقه طرح دعوایی جهت فسخ قرارداد کار یکی از کارگران به دلیل تعدیل نیرو به مراجع حل اختلاف داشته باشد و رأی بر بی حقی وی صادر شده باشد، این مانع از آن نیست که کارفرما نتواند دعوای فسخ قرارداد کار همان کارگر را مطابق تبصره یک ماده ۲۷ قانون کار در هیئت تشخیص مطرح نماید.[۳]
رویه‌های قضایی
- رای شعبه دیوان عدالت اداری درباره تعلیق کارگر به اراده کارفرما(شماره دادنامه۹۲۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۰۲۶۶)
- رای شعبه دیوان عدالت اداری درباره تفاوت مرخصی و ترک کار(شماره دادنامه۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۵۸۵۲)
- رای شعبه دیوان عدالت اداری درباره اخراج کارگران در مشاغل دارای جنبه استمرار(شماره دادنامه۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۸۰۴۷۴۱)
مقالات مرتبط
- بررسی قانون کار و سیاست اشتغال
- منعطف‌سازی حقوق کار در پرتو اطلاعاتی شدن اقتصاد جهانی
- بررسی ماهیت حقوقی استعفا در اعمال حقوقی
منابع
- ↑ غلامرضا موحدیان. حقوق کار (علمی و کاربردی) به انضمام مباحثی از بیمه های تأمین اجتماعی کارگران). چاپ ۴. فکرسازان، ۱۳۸۹. ,شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران: ۱۷۵۳۸۴۴
- ↑ گزیده ای از پایان نامه های علمی در زمینه حقوق کار و اداری (جلد اول). چاپ ۱. جنگل، ۱۳۸۷. ,شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران: ۱۶۵۱۱۱۲
- ↑ مجید لایقمند. حقوق کار بخش دادرسی کار ایران. چاپ ۱. جنگل، ۱۳۹۰. ,شماره فیش در پژوهشکده حقوق و قانون ایران: ۲۷۴۳۸۱۲
